Politica per la
parità di genere

I principi fondamentali alla base della Politica per la Parità di Genere di SITEAM SRL sono:

• Imparzialità e inclusività;

• Correttezza e trasparenza;

• Valorizzazione del personale;

• Tutela della persona;

• Contrasto ad ogni forma di violenza e discriminazione.

L’attention con la quale SITEAM SRL concentra i propri impegni, affinché il proprio SGPG soddisfi i requisiti specificati nella UNI/PdR 125:2022, è ispirato – in linea con la Strategia per la parità di genere 2020-2025 definita dall’Unione Europea – al perseguimento dei seguenti obiettivi:

• aumento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro;

• riduzione del divario retributivo e pensionistico fra uomini e donne, anche per combattere la povertà femminile;

• promozione della parità tra uomo e donna nel processo decisionale;

• contrasto agli stereotipi, alla violenza di genere e protezione e sostegno alle vittime.

Per favorire il raggiungimento dei principi e degli obiettivi enunciati la Direzione di SITEAM SRL ritiene fondamentale la continua adozione del SGPG al fine di sviluppare un modello organizzativo che promuova la parità di genere e valorizzi l’equità e l’inclusività.

SITEAM SRL si impegna:

ad adottare strumenti per prevenire ogni forma di discriminazione di genere e per contrastare qualsiasi atto lesivo della dignità del personale, indipendentemente dal ruolo ricoperto e dal livello di responsabilità;

a valorizzare le diversità in ogni processo aziendale: dalla ricerca e selezione delle risorse umane all’accesso alla formazione, dalla definizione delle politiche retributive alla valutazione delle performance e all’attribuzione dei sistemi premianti, dalla selezione dei fornitori all’erogazione dei servizi / fornitura dei prodotti;

a sostenere il welfare familiare dei propri dipendenti attraverso modalità di lavoro (smart working, part time, orari di lavoro flessibili) tali da favorire la conciliazione tra attività professionale e vita privata;

a favorire azioni di informazione, sensibilizzazione, engagement del personale sui temi delle pari opportunità e dell’empowerment femminile, evitando stereotipi e promuovendo la visibilità del contributo femminile;

a promuovere una comunicazione, anche attraverso attività di marketing e pubblicità, che dichiari in modo trasparente la volontà di conseguire la parità di genere e valorizzare la diversità e supportare l’empowerment femminile.

Si tratta di politiche più specifiche sulla parità di genere e che forniscono gli input necessari per formulare il Piano Strategico per la parità di genere e per individuare, sviluppare e attuare le procedure specificamente dedicate alla parità di genere, in base al contesto di riferimento dell’organizzazione.

Le policy per la parità di genere, sviluppate in relazione alla politica, sono relative ai temi del Piano strategico:

1. Selezione ed assunzione (recruitment)

2. Gestione della carriera

3. Equità salariale

4. Genitorialità, cura

5. Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)

6. Attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro.

Per ciascuno dei seguenti aspetti, l’organizzazione ha stabilito delle politiche più specifiche che sono riportate di seguito. A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli obiettivi di parità, specifici e misurabili indicati nel piano strategico.

L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare in riferimento a ciascuno dei seguenti punti. Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:

• I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022;

• Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti principali interessate ai concreti risultati del Sistema.

La nostra organizzazione nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business rispetta, nella prospettiva del miglioramento, i seguenti principi:

• La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere;

• I criteria di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza;

• La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari;

• La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti;

• I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti in maniera equilibrata;

• La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere;

• La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione variabile siano bilanciate.

La nostra organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che vi lavorano e tutte le occasioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona a prescindere dal genere.

La nostra organizzazione, nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:

• L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere;

• La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere;

• I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere;

• L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort;

• La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere;

• Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente esaminate verificando il turnover in base al genere;

• Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento al livello funzionale.

La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:

• La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti;

• La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e accessibili all’intero staff;

• I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff;

• A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità.

SITEAM SRL intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse.

L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguenti principi:

• La maternità e la paternità sono sostenute daprogrammi di formazione, informazione e reinserimento;

• La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita;

• Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero periodo previsto dalla legge;

• I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento;

• L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi cura del nascituro/a);

• Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher per attività sportive.

La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:

• Le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere;

   

• L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working;

• L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni.

La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia e per tale proposito esercita un’attività di prevenção e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso azioni concrete i cui principi prevedono che:

• I rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati;

• L’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione;

• Sia garantita la possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie;

• Sia assicurata l’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione, delle persone segnalanti da successive eventuali ritorsioni;

• L’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molestie;

• Si sviluppi una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere.

La Politica generale sulla parità di genere e quella collegata, nel quadro più ampio delle linee programmatiche dell’organizzazione, prevede, ai fini di valutarne l’idoneità e la necessità di effettuare modifiche o integrazioni, congiuntamente al Comitato Guida per la Parità di Genere, la definizione e il Riesame periodico degli obiettivi sulla parità di genere.

La politica sulla parità di genere è comunicata e diffusa a tutto il personale e alle parti interessate mediante la comunicazione interna e la pubblicazione sul sito istituzionale.